? 路風 | 北京大學
【導讀】近年來，繼“佛系”、“內卷”之后，一種主張放棄拼命工作攢錢而焦慮傷身的生活，轉向低欲望地生活的“躺平學”逐漸興起。不少年輕人認為這是壓力之下平衡工作和生活的一種選擇，但社會精英和主流媒體則認為這種態度極不負責，也會加速社會固化。這種分歧，其實折射出更為深層的社會公平和福利問題。對此，人們開始探討可能的解決路徑，其中一種觀點認為：過去長期存在的“單位管一切”機制，如今看起來反倒有其可取之處。
但本文指出，必須正視單位制存在的問題。單位這種組織形式是特定社會歷史條件的產物，有著“多重功能合一”、“非契約關系”、“資源不流動”三大特性，并且內含“人際關系為重”、“平均主義”、“服從權威”等傾向。而且單位有著不斷擴張、追求更高級別和更多資源的本能，同時也會對個體造成客觀上的限制，以至于阻礙效率和創新。這也是為什么，中國的改革，會推動組織機制的功能分化，把個人從對行政組織的依附中解放出來，在公有財產的最終所有者（全民）和使用者（企業）之間建立非人格化的法人所有關系，而國家對社會的控制從行政為主轉向法律為主。作者認為，只有當通過組織的力量動員起蘊藏在全體人民中的能量的時候，當代中國的改革才會真正奏出撼人心魄的樂章。
本文轉自“社會學會社”，原載《中國社會科學》，僅代表作者本人觀點，供諸君思考。
單位：一種特殊的社會組織形式
現代國家間的競爭，是以經濟和科技實力為基礎的綜合國力的競爭。而教育尤其是職業教育，則是工業化、經濟發展和科學技術發展的人才基礎。正因此，職業在我國社會生活中，人們把自己所就業于其中的社會組織或機構——工廠、商店、學校、醫院、研究所、文化團體、黨政機關等等——統稱為“單位”。這種現象說明，我國的各種社會組織都具有一種超出其各自社會分工性質之上的共同性質——“單位性質”。
單位是我國各種社會組織所普遍采取的一種特殊的組織形式，是我國政治、經濟和社會體制的基礎。不理解單位的組織特性以及由此所決定的單位的行為傾向，就不能理解我國現行體制的特點及其運行機制。認識和分析單位這種組織形式，評價其歷史得失，對于我國當代改革實踐具有重要的理論意義。
▍單位組織形式的成因
單位對于我國每一個就業公民（農村居民除外）具有異乎尋常的重要意義：不僅工資收入來自單位，而且諸如住房、副食補貼、退休金等社會福利保障也來自單位；單位中的就業者不會失業，但也不能隨意流動，他們的生老病死都仰賴單位的照料；人們的社會活動也離不開單位，登記結婚、住宿旅店或購買飛機票都要出示單位工作證或介紹信，這是對個人身份和行動合法性的證明，而且出具證明的單位像家長一樣對被證明人負有連帶責任。總之，個人“歸屬于”單位。單位還是國家對社會進行直接行政管理的組織手段和基本環節。
無論其社會分工性質和專業功能是什么，每一個作為單位的社會組織都具有行政血緣關系和行政等級，并按這種關系分別隸屬于政府的行政機構。同時，黨的組織系統沿著這種行政組織系統延伸到一切社會基層組織，構成事實上的最終權力系統。黨和國家的政策規定、計劃指標以及行政命令按照行政隸屬關系下達到各個單位，再通過各單位的具體執行而貫徹于全社會。離開單位，我國社會就無法正常運轉。
單位這種獨具特色的社會組織形式是由我國基本的體制因素在特定的社會歷史條件下所形成的。
幾千年來，中國始終是一個官與民的社會。在以宗法血緣關系作為基本社會聯系方式的農業組織（家族、村莊）之上，聳立著以皇權為頂巔的龐大的官僚組織，而建立在個人權利、能力平等基礎上并以契約方式結合起來的組織則從未見諸歷史。官府控制著社會生活的一切方面，學術思想、教育和法律統統成為封建統治者的政治工具。這種社會組織結構扼殺了能夠引起社會變化的積極因素，甚至在現代化的挑戰以至民族危亡的形勢降臨時也仍然表現出極端的僵化和無力。
清王朝被推翻以后，深刻的社會矛盾依然存在，軟弱的民族資產階級無力推動社會革命，國民黨雖然憑借武力完成了形式上的統一，但統治者依然是獨裁和專制，封建地主制度未受觸動，現代工商業不僅比重很小，而且大部分被外國資本和官僚資本所操縱；社會在外部壓力和內部沖突下分裂，人民因缺乏組織而像一盤散沙。在這種歷史條件下，中國共產黨領導人民進行了一場巨大的社會革命，它奠定了現代中國社會體制的基礎。
在長期的奪取政權的革命斗爭中，黨把農民當做革命的主力軍，并把在農村建立根據地以進行武裝斗爭當做奪取政權的主要手段。為了發動群眾，黨深入基層并在根據地建立起各種群眾組織，領導群眾進行階級斗爭、土地改革和支援戰爭。隨著根據地的擴大和人員的增加，各種公有的經濟、社會服務和文化教育等機構被建立起來，它們隸屬于黨政機關和軍隊，其組織目標完全服從于革命戰爭的需要，其人員屬于革命隊伍的成員。由于物質上的困難，革命隊伍中的全體成員實行軍事共產主義的供給制，根據地包括黨政機關和軍隊在內的各種組織機構還不得不經常從事自給自足的生產活動，以彌補戰時給養的不足。產生于革命根據地的這些組織，實際上就是單位的最初雛形。
根據地的經驗對后來黨在全國的領導方式和組織方式產生了深刻的影響，隨著黨在奪取政權道路上的節節勝利，形成于根據地時期的許多組織制度也被推廣到了全國。新中國成立之初，各級政權組織實際上是隨著軍事接管而從黨的組織系統中直接派生出來的，新的社會秩序在黨的組織系統向一切社會組織延伸的過程中確立起來。各級黨組織不僅在強調黨的一元化領導的條件下直接行使行政管理權，并且通過組織群眾而成為使社會凝聚起來的政治黏合劑。
從一定意義上說，共產黨領導的社會主義革命是中國對現代化挑戰的政治反應。在國民經濟得到恢復以后，黨提出了從新民主主義到社會主義過渡時期的總路線，這是一個雙重的政治目標：完成生產資料的社會主義改造并實現國家的工業化。但新政權所面臨的卻是一個以傳統農業和手工業為主、人口負擔過重的社會經濟，這個社會曾因缺乏現代生產方式和組織形式以及近代民族主義精神而異常渙散。社會主義宏偉目標與中國社會落后狀態之間的落差，導致了黨和政權組織所直接推動的對社會的大規模重新組織過程。
正如毛澤東所說：“……我們應當進一步組織起來。我們應當將全中國絕大多數人組織在政治、軍事、經濟、文化及其他各種組織里，克服舊中國散漫無組織的狀態……”這一宣言表明了領導人要以現代形式將人民組織起來的愿望，在生產和交換的社會化程度極低的條件下，迅速實現這種愿望只能依靠自上而下的行政手段和黨所熟悉的群眾運動方式。當時人們所理解的社會主義典范就是蘇聯模式。商品經濟、市場關系、自由勞動、契約合意以及社會機構自治不僅為中國社會所缺乏，而且因其與資本主義的聯系而在意識形態上喪失了合法性。盡管馬克思曾經認為以資本主義形式表現出來的市民經濟關系和社會化大生產是共產主義的歷史前提，但掌握了國家機器的黨卻把自上而下的行政權力、軍事化組織方法和向往平均主義大同世界的群眾激情當做克服理想與現實矛盾的手段。在這樣一個對社會的重新組織過程中，單位遂成為現代中國一切社會組織的基本形式。
從社會組織的角度出發，可以將整個社會的運轉不得不依靠單位組織形式的結構定義為“單位體制”。這個體制的基本內容是：一切微觀社會組織都是單位，控制和調節整個社會運轉的中樞系統由與黨的組織系統密切結合的行政組織構成。為了從極低的經濟水平上推進高速工業化，國家不得不實行強制積累。這個目標導致國家對主要農產品實行統購統銷，切斷了城鄉之間的市場聯系，并通過戶籍制度將城鄉人口截然分開。盡管農民的經濟活動受到越來越多的行政干預，但農民因國家始終無力將其包下來而一直享有自負盈虧的“自由”，所以即使是農村人民公社組織也沒有成為完全意義上的單位。被以人民公社形式（不完全單位）組織起來的集體化農業構成單位體制的基座，在此之上則是以單位形式組織起來的城市公有制經濟和國家的上層建筑。生產資料公有制分為全民所有和勞動群眾集體所有兩種形式，而其中占絕對優勢的全民所有制是以國有制為其實現形式的。
國家也是一種組織，執行國家意志的政府在行政管理上是分層次和分部門的，于是一切全民所有制企事業組織就分別隸屬于各級政權組織。行政管理權限的劃分使這些組織不僅都具有行政血緣關系，而且也有了行政等級，“處級工廠”、“局級公司”的概念便由此而生。在這個基礎上，各種社會組織的領導職務成為國家行政職務序列中的公職。在國家政權直接組織的大規模經濟建設開始以后，以現代工業為主要內容的國營經濟迅速擴大，并形成了高度集中的計劃管理體制。計劃管理的特點是，計劃的決策是政治性的，計劃的制訂、下達、執行和監督按行政程序進行。因此，一個等級森嚴、金字塔形的行政組織體系是中央集權計劃管理的必然配合物。不僅國營組織成為行政組織的附屬單位，就連城鎮集體組織也隨著計劃范圍的擴大而被“歸口”管理，成了單位。單位以及單位體制是中國從落后狀態中推進社會主義工業化在組織上的反映。
當私人經濟被消滅、市場活動被極度壓抑以后，安排城鎮居民的就業就成為國家不可推卸的責任。根據對社會主義原則的傳統理解，在國營經濟中就業的勞動者是社會財富的直接主人而不是雇員，因此人們一進入國營單位就業，便享受到工資、福利和保險等一整套囊括生老病死全部內容的保障。這種就業模式使本來就不堪承受的就業壓力更加嚴重，因而國家不得不通過勞動工資計劃對包括城鎮集體單位在內的職工人數和工資總額加以嚴格的控制。國家計劃通過行政程序下達到各單位執行，已就業職工因占用了計劃編制指標而成為計劃基數的組成部分，他們因而從自己所占用的計劃指標上獲得了固定不變的身份。于是，在個人不能自由擇業的條件下，農民與城鎮居民、全民所有制與集體所有制職工、干部與工人等戶籍和計劃管理的分類，便轉化成個人的先賦性身份差異。由身份而來的權利和待遇使個人生活被納入以單位為組織中介的國家行政控制之中。
在單位體制下，個人首創精神、社會組織自治權和市場機制銷聲匿跡：自上而下的國家行政權力控制著每一個單位，又通過單位控制著每一個個人。這種社會組織結構曾在我國歷史上產生過巨大的作用：高度集中統一的政權體系被建立起來，幾億人民被組織起來改造社會，一切資源被動員起來投入工業化，在行政權力決定分配的基礎上實現了空前的社會平等，等等。但隨著時間的推移，單位體制的基本缺陷日益暴露：它無法避免宏觀上的決策失誤，也不能帶來微觀上的高效率。為理解這些問題的產生，必須對單位組織形式作深入的微觀分析。
▍單位的內在性質
單位體制中有兩種基本組織：以自身專業分工為基本組織目標的社會基層組織和執行國家意志的行政組織。社會基層組織的普遍形式是單位，因而這些組織極不同于在市場環境中成長起來的、具有自治權的組織。為了便于分析，本節以20世紀80年代改革以前的一個國營工廠為例，揭示單位組織形式的基本特性。
（一）從現象上看，單位的第一個基本特點都是功能合一性，即任何單位都同時具有政治的、社會的以及自身專業分工的多種功能
工廠作為一個生產組織，其首要的功能當然是經濟功能。但作為單位，這種功能是以特殊方式執行的。工廠的國有權以其直接隸屬于國家行政組織系統中的某個機構并接受它的管理來實現，工廠的全部經濟活動——原材料供應、生產、銷售、勞動力的使用和報酬的支付、利潤分配等——由上級行政機構根據計劃控制。因此，工廠作為一個微觀組織的效率活動必須服從于國家對宏觀目標的追求，個別工廠表現為國家行政機器上的一個生產器官，從而失去了作為一個按照合理的會計制度來確定收益能力的經濟組織的意義。由于工廠的盈虧與工人沒有直接的利益聯系（工資標準由國家統一規定），所以工人為維持勞動效率所采取的激勵方式就不得不在經濟手段以外去尋找。
工廠的政治功能由我國政權經濟的特點和單位性質所決定。政治功能主要由工廠內部的黨組織執行：（1）對工廠的行政管理進行監督，但實際上是直接行使行政管理權；（2）通過思想政治工作和黨員先鋒模范作用來動員全體職工的積極性。單位政治功能的最大效應，是在黨占據了絕對領導地位的社會背景下，在工廠中建立起一種使工人具有向心力的權威關系，這種權威在強調階級斗爭和思想改造的政治運動中得到了最大的強化。思想號召通過權威關系轉化為道德準則，這是在缺乏利益動機條件下保持勞動熱情所不可缺少的手段。但是，政治功能的膨脹經常會干擾工廠的基本組織目標，而這種功能的弱化又容易導致勞動紀律的渙散。
有所不同的是，工廠的社會功能似乎是在自發的過程中生成的。由國家安排就業的個人進入單位后，便獲得一種幾乎終身不變的身份，并且難以流動。就業者的權利要在單位中實現，而單位則代表國家對其負起生老病死的無限義務，這種勞動組織方式使單位逐漸演化成家長制的福利共同體。低工資政策、平均主義分配原則和對日用消費品以外的個人財產權利的否定，不能不使個人在生活的重要方面依賴于由單位提供的國家福利，如住房。對市場活動的壓抑阻礙了社會分工的發展，獨立的服務行業萎縮，而對服務的實際需求使服務機構（食堂、浴室、幼兒園、商店、理發店、學校、醫院、電影院等）內在化于單位之中。這種內部服務機構的財務收支納入單位的預算，并不自負盈虧，實際上是以社會福利的形式向單位成員提供服務。國家對社會的直接行政管理以單位為組織手段，諸如退休、戶口、治安、婚姻、衛生等社會事務要求單位承擔或多或少的責任。
（二）單位功能合一性所反映出來的本質關系，就是單位的第二個基本特點：生產要素主體之間的非契約關系?
如果從絕對的意義上來理解國有制，那么在工廠與國家的財產關系上就不存在“有償”或“無償”的債權關系。但單位作為個體組織確實與國家之間存在著利益差別，所以不妨引入債權概念。把工廠看成一個獨立的組織，其全部資產就是由國家無償墊付的。在“統收統支”的財務制度下，無論是利潤的上繳還是資金的下撥，對于工廠來說都是無償的。因此，資產的使用效率主要取決于行政組織系統的權威和資產使用者對這種權威的服從程度。
工廠的領導人是上級行政機構任命的國家干部，他們的首要職責是完成上級黨政機關下達的各項任務。作為國家行政官員，工廠領導人的自身利益不是與利潤率而是與行政職務的級別聯系在一起的。單位是國家行政組織的延伸，單位領導人的任職與晉升服從于行政組織的規則和程序。在正常情況下，一位工廠領導人得到提升，便離開工廠而到上級行政機構或其他單位去擔任級別更高的職務。但這種晉升途徑至少會受到職位數量的限制，于是產生出另一種非正式的途徑：由于規模是決定一個單位行政等級的重要因素，所以不斷擴大規模就有可能使本單位的行政等級升格，從而導致領導人的職務等級相應升格。擴大規模的捷徑是盡可能多地獲得國家分配的資源，因為投資和勞動力使用對工廠來說都是無償的。相反，工廠的盈利即使增加也不能直接用來投資，而必須全額上繳。而且，利潤一般與生產率有關，而規模卻可以與生產率無關，即使是一個規模較大的虧損單位的行政等級也比一個規模較小的盈利單位高。對領導人來說，通過行政程序爭取國家的無償資源以擴大規模，遠比通過高效率的管理活動以創造較高的利潤要容易。在這種情況下，干部行為與國家利益間的關系平衡只能取決于本人的責任感和行政紀律。
工廠的工人不是單位從勞動力市場上以契約形式雇來的，而是由政府的勞動部門按國家計劃分配來的。由于在作為社會主人的全體職工中，個人利益與集體利益、局部利益與整體利益、短期利益與長期利益之間也總是存在著矛盾，因而只有通過一個總代理人（國家）才能協調這些矛盾。工人的直接利益是工資利益，為了保證全體職工作為主人翁群體的利益協調，就要使他們的個人工資收入保持在大體平均的水平上，這個原則是通過由國家統一規定工人的工資標準、勞動保險和福利待遇來實現的。對于國家的這些一般性制度規定，單位無權更改或拒不執行，這當然是主人的權利。但是，第一，在這種條件下，工廠是否盈利或盈利多少與該廠工人的工資收入水平沒有直接的關系；第二，國家的原則性政策規定要由單位具體執行，因此單位有權代理主人們的權利，這種代理權由單位領導人向行政上級負責；第三，單位本身就是個小社會，單位之外沒有完整的社會，個人離開單位不僅寸步難行，而且還會喪失主人的身份。因此，職工與單位的關系必然表現出控制與依附的特征。
（三）要素主體間非契約關系的根本表現，就是單位的第三個基本特點：資源的不可流動性
工廠的全部資產由國家投入后，就被單位永久占用。這首先是由國有制所決定的。工廠與國家的財產關系是一種行政關系，工廠本身并沒有獨立的財產權，而國家行政管理的組織方式（如條塊結構）又不可能使資產流動。其次，工廠勞動者作為社會主人的權利恰恰體現在他們與生產資料的這種由國家行政權力所規定的直接結合方式上，由資產流動所引起的失業（哪怕是間歇的）會造成政治問題。特別是工人的社會福利和退休后的社會保障是由單位承擔的，是與本單位的資產歷史性地聯系在一起的，即使資產是在國有制單位之間轉移，這些利益也會受到影響。此外，單位體制中沒有完整的市場，工廠資產的實際價格無法準確評估，而這是任何資產交易的前提。
干部（包括專業技術人員）和工人都是被國家計劃和行政管理規定了固定身份的單位工作人員。行政干部的流動取決于上級行政機構對其任職的調動，但這種調動并不多見。事實上的干部任職終身制和只能上不能下的慣例，使干部的職務也身份化了，從而使管理要素不可流動。造成身份關系的計劃是通過單位執行的，計劃基數在國家計劃部門的賬戶上只是數字，它的真實內容是各單位所實際占用的人力資源。因此，身份實際上是“單位身份”。單位身份使工人不能僅憑自愿而流動，因為未經許可的流動會使個人失去身份（工資、編制等關系）及其權利，這無異于使個人面臨絕境。因此，單位工作人員流動的唯一途徑是需要辦理各種手續的正式調動，它取決于兩個關鍵因素：（1）本單位領導的批準。由于個人編制關系的管理是單位行政管理的內容之一，所以批準調動也是單位領導人的合法權利，這種權利能夠以“組織”的名義而不受約束。（2）調動者能否找到接受的單位。由于我國就業人口始終供過于求，各單位普遍人浮于事，同時又不存在公有制以外的經濟實體，因此除了少數有技術專長的（他們又往往不會被本單位放行）和有“關系”的人以外，大多數人難以做到這一點。此外，調動還必須在同一地區（受戶籍制度制約）和同一所有制形式（受計劃分類的制約）的單位之間進行。因此，單位中的人員很難流動。
不可流動性使資源一旦由國家配置，就在單位中沉淀下來，這不僅使個人作為社會成員的權利過分依賴于家長式的單位，而且對國家與單位的關系也具有特殊意義，因為單位由此獲得了與國家討價還價的力量。無論使用效率如何，單位都不會喪失對所獲資源的占用權。如果工廠發生虧損，國家就會被迫采取給予補貼、增加投入或允許產品提價等辦法來解決。這并非出自“國家父愛主義”的溫情，實乃因為國家無法承受單位破產（資源轉移也能導致單位的解體）所帶來的政治和社會問題。不可流動性使資源不能得到有效配置，并使國有制在某種意義上轉化為單位所有制，而且還產生了國有制所沒有的內容——（單位對其成員的）人身所有權。另一方面，這也使國家行政組織對基層單位的控制日益微觀化，因為解決由這種資源組織方式所積累下來的矛盾只能依賴行政組織的調節。但行政組織越是直接參與基層單位的微觀活動，資源配置中的矛盾就越多越復雜，基層單位也就越依賴于國家行政組織。因此，國家與單位的關系總是表現出控制與依附的特征。
上述以一家國營工廠為例所描述的單位基本特性，從本質上也適用于非經濟單位，如醫院、學校、研究機構等事業單位。事業單位沒有龐大的生產性資產，工作人員多是專業技術人員，經費來源主要靠國家財政撥款，但這些區別并不影響到這些組織的單位性質，有些方面反而表現尤甚。
▍單位的家族化和行為準則
在我國以政權力量推進的工業化過程中，工廠、礦山、電站、交通運輸設施、學校、醫院、研究所等紛紛被建立起來，國營經濟的規模迅速擴大。從技術性內容上說，這些機構都是現代組織，但它們所采取的單位形式卻使這些組織的成員所應遵循的合理行為規范遭到侵蝕，從而影響到組織的合理性。
新中國成立以后的急劇社會變革，使個人的社會關系發生了根本變化。但歷史卻帶來了一個矛盾：私人不能利用資本剝削他人，人人按勞分配（后來實際上蛻化成平均主義）的新的社會公平原則的實現卻是以犧牲個人的人身自由和財產權利為前提的。國家政權組織在貫徹新社會原則方面的主導地位，使一切社會組織行政化或單位化。社會組織的普遍行政化使個人在家庭以外發生的社會聯系和行動必然被限制在行政化的互動結構中，因而作為國家行政管理基本環節的單位就獲得了對個人的合法權威。在這種條件下，雖然社會利益差別并未消失，但卻不存在個人和個別單位以合理形式追求自身利益的余地，個人對單位、單位對國家的依附成為社會關系中的普遍狀態。
單位作為依靠國家直接行政管理的勞動組織或工作組織，其行為的合理規范完全取決于國家及其行政機構制定的各種規章制度。這種管理方式由于缺乏個人和基層組織的自主精神而具有先天的缺陷，更為嚴重的是，就連這些規章制度也在50年代后期以后一系列的政治運動中被日益瓦解，最后在“文化大革命”中幾乎蕩然無存。這個過程的后果是：一方面國家對單位、單位對個人仍然具有無限的權威；另一方面在這種關系的鏈條中又缺乏日常管理的合理規范。于是，傳統文化因素就逐漸填補了單位組織秩序中的真空。
盡管單位是以現代產業為主的國營經濟的基本組織形式，但多功能、非契約關系和資源不流動的基本特性，卻使單位逐漸形成了與生產社會化性質相反的封閉結構。對于勞動者個人來說，單位作為其成員的社會生活場所的意義，日益超過了它作為勞動組織或工作組織的意義；單位為其成員提供福利的意義，日益超過了它為社會提供產品和服務的意義。對于政府來說，單位為國家政治生活提供秩序和為社會承擔義務的意義，也日益超過了它的社會專業分工的意義。
在我國特定的社會環境中，單位逐漸演化成為家族式的團體。傳統意義上的中國家族作為社會基本組織具有許多社會功能，而當代的中國家庭特別是城市中的家庭已很少有這些功能了。但是，這些家族原有功能的消失不是由社會化的活動所代替，而是被單位以另一種團體本位的形式所吸收。從形式上看，單位與傳統式家族有許多相通之處：它們對自己的成員都具有家長式的權威；個人對團體的義務比個人的權利更加受到強調，而團體本身也必須負起照料其成員的無限責任。這種演化過程是在國家正式制度中發生的，國家行政組織同個人之間的控制與依附關系成為單位家族式治理的力量源泉。于是，在這種過程中逐漸發展起來的單位團體行為準則，就成為以慣例形式來維持單位組織秩序的規范，并影響到單位與國家的關系。
（一）重視人際關系
單位是一個其成員因長期共事而彼此熟識的共同體，僅此一點就決定了單位成員之間人際關系的重要性。單位成員的組織紐帶是建立在國家行政權力基礎上的身份關系，這種關系有三層含義：（1）單位領導人（國家資產的代理人）與一般工作人員之間仍然存在著命令—服從的權威關系；（2）但領導者的權威是有限的，因為他們無權以任何理由剝奪被領導者的身份（除非他們犯了罪），而被領導者也不能為所欲為，因為他們的身份權利要在單位中實現；（3）對于單位個別成員來說，其他成員對組織的不合理行為（如偷懶）與自己沒有利害關系，因為他的個人利益同組織的效率沒有直接的聯系。單位內的這種制衡關系發展成為一種關系性的交換：領導與被領導以及同事之間的互動要服從互利或“面子”原則，彼此要過得去，否則就會出現消極怠工、暗中拆臺甚至人身侵犯的行為。這種性質的關系十分容易流于消極，因為被領導者的力量不是來自法律的保護和他們對自己權利的自覺捍衛，而是來自對國家的依附；另一方面領導者也并不掌握克服懶惰的最終武器。單位的特性決定了單位這種組織形式的體制因素，使國家與單位之間的關系缺乏合理規范，經濟合理性也并非評價單位的根本標準（單位本來就是多目標組織）。在這種條件下，關系性交換的發展后果就是使感性而非理性成為單位中評價個人的標準。一個人的能力和成就并不重要，他與上、下、左、右的關系卻很重要，否則他會在單位中處于尷尬的境地。
（二）平均主義
對于以身份關系而非契約關系聯結起來的單位組織來說，建立在個人能力和成就基礎上的內部競爭對團體的親和力是絕對有害的，因為它會破壞團體成員間的感情和諧，從而破壞對單位平穩運行至關重要的關系性交換原則。團體成員間的感情和諧是以物質上的平均主義分配為基礎的。只有這樣，才不致引起諸如嫉妒、造謠中傷、消極怠工之類的破壞性行為。單位平均主義的限度是國家規定的一般性制度（其實這些分配制度也具有明顯的平均主義傾向），如工資標準、行政職務級別和學歷等級的待遇等，這當然是由國家的正式權威機構所決定的。但除此之外，凡是在單位有權決定的問題上，團體平均主義原則就會得到不折不扣的貫徹。事實上，單位領導人在某種意義上對單位成員負有道義上的責任，如果他的政策有礙多數團體成員的利益，他就會遭到內部輿論的強大壓力而不得不迎合這些要求，哪怕這些要求與國家利益并不相符。
（三）服從權威
單位中始終存在著權威關系，而且具有正式和非正式的兩種形式。正式權威關系的實質是黨和國家的直接行政管理，這種權威的結構就是延伸到單位中的黨和國家行政的組織結構。正式權威關系首先表現在單位對其成員權利的代理權上，即國家對所有就業者規定的權利由單位予以實現；其次表現在單位對其成員的社會活動負有連帶責任上，這種連帶責任的存在實際上是否定個人具有完全的權利能力和行為能力；最后表現在單位對其成員的人身所有權上，即單位能夠否決個人的調動申請。在過去的多次政治運動中，這種權威對個人的命運是決定性的。因此，個人必須經常順從單位的意志，除非關系性交換原則遭到徹底破壞。但這種權威在政治空氣寬松時卻有一個漏洞，即它對付不了那些消極怠工和調皮搗蛋的人，尤其是那些對領導進行人身威脅而又不觸犯法律的人。如果這種人要求調走，單位定會大開綠燈。在近年來的改革中，單位的正式權威關系有所弱化。非正式權威關系主要是以內部行為準則為內容的單位倫理關系，這種關系通過輿論和道德譴責迫使個人服從團體的行為規范。可以預料，隨著單位自主權的擴大，單位中的非正式權威關系將日益重要。但這種關系是以合理的形式還是以非合理的形式表現出來，則取決于一系列的體制因素。
我國的文化傳統中具有強烈的集體主義傾向，這并非壞事。實踐證明，集體主義的團隊合作精神和行為能夠在現代經濟的發展中表現出高度的合理性和難以替代的價值（如日本）。但從上述對單位內部行為準則的描述來看，單位成員的行為和勞動組織不可能合理化，這是由單位組織形式的基本缺陷所決定的。不合理的組織行為導致低效率，而低效率的組織會在市場或其他形式的競爭中被淘汰。低效率的單位之所以能夠繼續安然存在，不僅是因為單位體制中沒有競爭，而且也是因為低效率的代價由國家承擔了，這是雙方之間控制與依附關系的必然結果。
國家同單位之間的控制與依附關系決定了單位最主要的外部行為準則：盡量享受國家的照顧。這種行為的動機來自主動性的和被動性的兩個方面。從主動的方面講，單位出于擴大規模、改善生產和福利條件等原因，要盡力爭取得到更多的國家資源。從被動的方面講，單位自覺或不自覺地都要把其固有缺陷所造成的低效率負擔向國家轉嫁，這種轉嫁主要是通過國家補貼、減免上繳利稅和產品漲價等途徑。這種行為傾向所導致的宏觀后果——用經濟學的語言來描述——就是需求擴張和供給不足，從而導致這種體制下的一個普遍的經濟現象：短缺。
我國近年來的改革，已經使單位的外部運行環境和內部組織方式有了變化。從外部環境看，農村人民公社組織被取消，一個多種成分的經濟在單位體制之外發展起來，市場機制擴大，就業渠道增多，單位也隨著計劃范圍的縮小而更加依靠市場；從內部組織方式看，國家對企業實行了利潤留成制度，對職工恢復了獎金制度，單位自主權擴大，其政治功能隨著黨的工作重心的轉移和法制建設的進展也弱化了。但單位作為我國各種社會組織基本形式的狀況并沒有根本改變，因而占優勢地位的國營組織所表現出來的行為仍然是單位的行為。
這方面的一個典型例子是獎金的發放?；謴酮劷鹬贫鹊谋緛砟康氖窃鰪妱趧诱叻e極工作的利益動機，但人們后來發現，獎金在單位中基本上是按人頭平均發放的，這使獎金的發放不僅沒有起到鼓勵先進的原定的作用，反而引發出消費需求膨脹的問題。盡管政府領導人一再強調獎金發放要拉開檔次、獎優罰劣，但這種普遍傾向并未被根本扭轉。問題的關鍵在于，少數人得到較高的獎金（盡管是因為工作成績突出），會因破壞團體平均主義而傷害單位中多數人的感情。由此而產生的不滿情緒或消極怠工會造成強大的壓力，足以使那些對單位正常運轉負責而又不掌握對付怠工最有效武器（例如，開除）的單位領導人恢復平均主義的做法。這種平均主義還會通過一種“攀比”機制進一步在全社會范圍內得到貫徹。內部壓力使各單位將國家放權所給予的利潤留成越來越多地轉化為職工消費收入，從而部分抵消了擴大基層單位自主權所帶來的積極成果。
目前正在推行的企業承包經營責任制，無疑是一個重大的改革步驟，其關鍵是在國家與企業之間引入契約關系。承包經營的主要內容是，企業的廠長或經理與代表國家的政府機構簽訂包含一定目標的合同，然后將合同指標在企業內層層分解到車間、班組和崗位。但承包制的最大局限在于它仍然不能將契約關系引入企業內部（這意味著徹底取消包下來的固定工制），這不僅使管理權威不能真正確立，而且也在國家與企業之間的契約關系中留下了缺口。如果企業最終不能履行合同義務，唯一的解決辦法就是撤換企業領導人或修改合同，因而企業作為一個整體仍然不能對它的行為負完全的責任，它也就仍然是單位。實踐證明，只要企業仍舊是由具有固定身份的成員所組成的福利共同體，那么國家與企業之間的財產關系就不可能以任何形式界定。
▍行政組織的功能和單位體制的運行
在單位體制下，所有的基層單位都表現為國家行政組織的延伸，整個社會的運轉依靠自上而下的行政權力。在這種結構中，單位也成為行政機構（甚至黨的機構）的內部組織形式。由于行政機構對其他單位具有權力關系，因而可將其稱之為“權力單位”。一般來說，政府機構的主要功能是執行國家的意志，即行政的功能。但在單位體制中，作為權力單位的政府機構的行政功能卻是非同尋常的。
由于單位體制將一切社會活動限制在行政化的組織結構中，因而許多組織社會活動的重要功能便由行政組織承擔了。事實上，在單位體制下，以自身專業分工為基本目標的社會組織或機構得以存在的合法性，是以向行政組織出讓其大部分專業組織功能（如企業的投資決策、學校的專業設置、研究機構的科研項目安排等）為前提的，這些組織因而成為缺乏自主權的基層單位。這些組織功能由政府機構以行政的形式執行，成為政府機構行政功能的重要組成部分。
政府機構一般是以對下屬單位直接行使管理權的方式來執行其行政功能的。任何單位都隸屬于行政機構，這種關系包括了幾層含義：（1）國家對基層單位的所有權是通過行政組織行使的，但這里存在著行政分工（按部門、地區劃分，即條塊結構），某一行政機構僅對自己的直屬單位行使這種權力；（2）行政機構對下屬單位行使體現所有權的直接行政管理權，這種權力既包括使下屬單位執行國家政策和計劃的政府授權，也包括行政機構本身的自由量裁權；（3）黨的組織系統按照單位的行政隸屬關系設置，因而黨的政治領導權也按照這種程序貫徹，并同行政管理權混合在一起，行使貫徹黨的政策并加以監督、批準重大決策和任免下屬單位領導人等職能。
因此，從所行使權力的性質、范圍和方式來看，行政組織在單位體制中的功能并非一般的行政功能，它還包括了本應由其他社會組織以法人形式而承擔的組織功能。行政機構將其他社會組織的許多重要功能納入自己的行政功能之中，必然意味著行政機構要以行政的形式直接參與這些組織的經營管理活動，因而行政機構是以直接行政管理的方式執行其功能的。行政機構對下屬單位的直接行政管理，建立在它們具有超行政權力并能夠部分行使國家所有權的基礎上，這種能力可以被定義為“行政主權”。與單位能夠設定其成員的權利能力和行為能力相一致，行政主權使行政機構能夠設定其下屬單位的權利能力和行為能力。因此，行政組織所執行的功能是能夠直接推動、控制和調節整個社會運轉的功能，它不僅包括了一般意義上的行政功能和直接組織社會活動的功能，而且也在相當大的程度上替代了法律的功能。
單位體制的運行完全依賴于自上而下的行政權力，這種權力和信息的傳導憑借按條塊分工的龐大的行政組織。鑒于行政組織在單位體制中的重要性，它的活動和效率在相當大的程度上決定了整個體制的運轉效率。但獨立的行政機構同樣具有單位的形式和性質，這不能不影響到行政機構的行為傾向。
由于行政組織的運轉缺乏形式化的法律基礎，干部任職中缺乏建立在理性評價基礎上的競爭淘汰機制。特別是干部職務的身份化（只能上不能下），不僅使干部的職務利益過于緊密地與本單位的規模、等級聯系在一起，而且使論資排輩成為提拔干部的重要因素。這種狀況使作為權力單位的行政機構產生出一種擴張的機制（權力的擴張——機構規模的擴張——職務數量的擴張），因為只有擴張才能滿足機構內部的利益要求。
行政機構的擴張方式與其功能的執行方式直接相關。一個行政機構和其下屬單位共同組成的行政管理系統，不僅是這個行政機構的行政主權范圍，而且也是它的利益基礎。一般來說，一個行政機構的下屬單位越多、規模越大，這個機構的擴張需求就越容易得到滿足。同時，由于我國長期實行外延式擴大再生產的工業化戰略，國家往往把產值、速度等數量指標作為考核行政領導人政績的主要標準，這也從外部增加了行政機構擴張本系統的壓力。同基層單位一樣，行政機構擴張本系統的捷徑是盡量爭取更多的國家資源，在這方面，行政機構同其下屬單位具有共同利益：第一，它們都有擴張的需求，這種需求都以爭取到國家資源為滿足；第二，它們在這個過程中要互相依賴，因為配置資源是政府的職能，只有行政機構才能參與政府內部的分配過程，而行政機構爭取到的資源只有被其下屬單位所實際占用才有意義。
行政機構的擴張行為在現實中表現為爭奪基層單位的隸屬權、為本系統爭取國家資源等行為，另一方面也表現為盡量參與下屬單位的微觀活動的行為（行政干預）。雖然行政機構與其下屬單位之間也會存在著管理與被管理的矛盾，但它們卻因為更重要的共同利益而互相依賴。
行政機構執行功能的方式和利益基礎經常使它們不是站在國家或政府的立場上行事，而是維護本系統的利益。這種狀況對我國政府特別是地方政府的組織形式具有重要的影響：政府實際上成為工交、財貿、農林、文教、基建等幾大部門的聯席會議，分管各口的政府副職領導人也因部門利益的牽制而傾向于從局部立場來說話，只有政府首腦才可能擺脫出來，但不免勢單力薄。由于部門能夠影響政府決策，所以哪個部門在政府內部的勢力大，政府的決策就會有利于哪個部門，這使資源配置往往不是服從于對經濟和社會效益的合理預期，而是服從于行政部門間討價還價的力量對比，因此政府綜合協調能力較差。于是出現了與理論邏輯相反的實際運動：作為國家資產代理人的基層單位領導人，由于內部壓力往往成了職工消費利益的代表；作為政府機構的權力單位，由于部門利益往往成了其下屬單位在政府中的代表。因此，作為集權產物的單位體制實際上非常容易造成權力分散，但絕不是建立在合理合法基礎上的正式分權。單位體制的這種缺陷造成了對政治運動的需求，因為只有政治運動才能恢復集中統一的局面。
單位體制的運行邏輯對改革中行政分權的實際效果產生了影響。當企業仍然是依附于行政組織的基層單位，政府機構的內部組織方式和利益基礎仍然未變時，中央政府沿著原有條塊結構下的權力被地方行政組織以更粗鄙的形式吸收了。其結果，作為單位的企業并未表現出追求效率的合理行為，而權力迅速膨脹的地方行政組織又使中央政府失去了駕馭全局的能力。1984年第四季度的經濟失控已經對這種格局做了一個深刻的注腳。在單位體制的組織結構基本未變的條件下，行政組織仍然將其他社會組織的專業組織功能囊括在自己的行政功能中，僅僅下放權力不僅沒有改變這種狀況，反而使資源配置更加不合理（例如，全國各地分頭引進的100多條開工不足的彩電裝配線）。同時，中央政府下放的企業又成了地方行政組織的基層單位，仍然沒有組織創新的條件。
實際上，現代集權國家的形成是市場經濟發展的一個必要條件。只要設想一下任何一個現代發達國家喪失掉統一的貨幣發行權會出現什么后果，我們就不難理解這一點。我國傳統政治經濟體制的弊病并不在于集權本身，而在于通過單位組織結構所反映出來的集權性質和形式。在單位組織基礎未變的條件下，把中央政府的權力像切蛋糕一樣分解下放，導致了行政系統向“封藩”或“采邑”的退化，于是產生了令人尷尬的局面：一方面我們仍然苦于“微觀不活”，另一方面我們又苦于權力分散（“宏觀失控”）。對于中國這樣一個發展中國家來說，實現經濟和社會結構的現代化不可避免地有賴于強大政府的推動；國家通過功能式集權行政組織對社會的理性管理，對于中國這樣一個過分重視血緣關系、裙帶風盛行和自然經濟關系占優勢的社會來說，始終是一個進步的因素，并且是形成非人格化市場機制的必要條件。
現代經濟的發展史就是一部制度創新和組織創新的歷史，從工場手工業到工廠機器生產，從采用流水線作業方式的大批量生產體制到正在興起的計算機控制的柔性加工系統，生產力的每一次革命無不伴隨著組織的創新和成長。
單位是新中國依靠政權力量從極端落后的狀態中推進社會主義工業化在組織上的反映。在早期的黃金歲月里（例如，第一個五年計劃期間），作為集中計劃經濟的組織體現的單位體制，曾經在大規模經濟建設中表現出較高的整體效率。但是，這種因過分依賴國家行政力量而日益僵化的組織形式越來越無法使經濟獲得持續的內在活力。單位不能使勞動組織合理化，也不能導致適應生產力發展的組織創新。單位組織結構的封閉性，曾經使黨和國家的權力通過組織中下級對上級的人身依附而屈從于個人的權威。20世紀70年代末以來的改革和開放，是黨領導人民為使我國實現現代化所做的又一次巨大努力。當政治運動的硝煙散去之后，人們終于明白：缺乏個人主動性和社會基層組織自主權的經濟必然效率低下，不受監督和約束的權力必定導致腐化。在這個歷史關頭，仍然忍受著貧困的人民和飽經磨難的領導人看到，只有徹底改革舊的體制，我國才能擺脫長期落后的狀態。
但時至今日，人們對適應于新體制的組織變革的認識仍然遠遠不夠。當始終未被單位化的農村在改革取得初步成功后，以下放權力和引入市場機制為主要方向的改革被擴展到城市經濟。人們曾經以為，只要沿著原有的行政管理結構層層放權并放開價格管制，一個理想的有計劃的社會主義商品經濟就會應運而生。然而事實并非如此，我們看到的是單位組織形式對改革的限制和抵消。新中國早期工業化的成就，在人民付出巨大犧牲的基礎上，建立起了以現代大工業為主要內容的國營經濟。無論私人、集體和農民的家庭經濟在目前具有什么樣的意義，這個龐大的國營經濟都是建立有計劃的商品經濟的真正起點。現代大生產的規模性和社會利益的繼承性，使我們無法想象能夠通過向少數私人出售國營企業的產權而找到改革的出路。因此，在改革只能進不能退的今天，全面的組織變革已是絕對必要的了。
我國以城市為重點的經濟體制改革的中心環節即增強企業的活力，就是要把單位變成真正意義上的企業。這個過程必然包括以下內容：
（1）功能分化。所謂功能分化，就是使企業組織和其他組織的功能與目標單一化?，F代組織的一個基本特點，就是以滿足外部的需求為組織存在的目的。企業必須滿足市場的需要，醫院必須滿足病人的需要，否則就喪失了組織存在的意義。企業以及其他社會基層組織，既不應該是斗爭的舞臺，也不應該成為社會福利院。單位的功能分化過程，同時就是這種組織的社會化過程。這個過程首先要求重新界定黨政組織對其他社會組織的權力范圍，使作為國家直接行政管理基本環節的單位轉變為享有充分自主權的法人組織；其次要求通過政府的力量建立起獨立于單位之外的社會保障體系，并通過市場的力量使單位的內部服務功能徹底社會化。
（2）引入契約關系。組織的社會化以組織成員的社會化為前提，只有將契約關系徹底代替單位的身份關系，進行社會化生產活動的勞動組織才可能合理化，建立在這個基礎上的企業行為也才能合理化。我國的社會主義制度決定了全體勞動者是國家的主人，但主人權利的傳統實現形式卻是單位身份。身份制的缺陷首先在于它并不公平，因為勞動者不可改變的身份差別是由強制性的行政權力所賦予的；其次，個人對單位的依附使憲法規定的公民權利容易遭到行政組織的侵犯；最后，它使一些人躺在國家身上吃大鍋飯，使勞動者喪失對自己行為負責的自主精神。實際上，我國現階段的社會性質一方面決定了全體勞動者是社會財富的主人，另一方面又決定了個別勞動者是為滿足自己生活需要而工作的“經濟人”。因此，從意識形態引申出來的“主人翁”概念應該落實在公民的權利和義務上，這不僅意味著把個人從對行政組織的依附中解放出來，而且也意味著個人必須對自己的行為負責。勞動者的主人權利體現在公民參政、職工參與民主管理、個人財產和人身權利不受侵犯等方面，而不體現在對某一具體的非個人財產或福利的無限要求權上；作為個人，勞動者與社會的交換必須遵循勞動等量交換的原則，這一原則只能以契約形式加以保證。
（3）資源流動。資源能夠從使用效率低的組織向使用效率高的組織流動，是使勞動組織合理化和提高生產率的必要條件。這種流動需要以法律形式界定國家與企業的財產關系，實行產權有償轉讓和企業兼并制度。因此，在引入契約關系的同時，還必須改變公有制的實現形式。傳統的國有制受制于政府的組織結構，這不僅使企業依附于行政組織，而且還使國家資產實際上轉化為單位、部門或地區所有。在單位體制下，國有制形式上的一致性，與其說是由產權性質決定的，不如說是由行政權力和行政紀律所維系的。因此，國有制是權力過分集中和政企不分等弊病的重要根源之一。進一步的改革需要建立起使企業具有獨立利益的財產關系。其關鍵應是在公有財產的最終所有者（全體人民）和使用者（企業）之間建立起一種非人格化的法人所有權關系。
（4）組織成長。我國以工廠或商店為獨立核算單位的企業，遠不具備現代企業組織的全部功能，這是因為許多重要的組織功能被國家行政組織承擔了。沒有這些功能，企業只能處于一種原始的組織水平，不可能取得規模效益，不可能沖破條塊分割，更不可能參與國際競爭。因此，增強企業的活力離不開企業組織的成長。以改變國家對社會直接管理方式為前提的行政組織的合理化，是同一個問題的另一方面。這種合理化，要求黨的領導方式實現以黨政分開為主要內容的轉變，要求政府機構的組織方式和利益基礎實現以斬斷與基層單位的行政血緣關系和實行公務員制度為關鍵步驟的轉變。在這個基礎上，各行為主體之間的關系以法律形式規定，國家對社會的控制從以行政為主轉向以法律為主。以此為條件，在公共利益得到集權的功能式行政組織的協調和保護下，從行政等級結構中獨立出來的企業通過市場競爭、自身積累、橫向聯合以及兼并實現組織的成長。
正如單位組織形式是歷史地形成的那樣，改革中的組織變換也是一個歷史的過程。作為傳統政治經濟體制的組織基礎，單位組織形式的任何實質性變化都將引起整個社會結構的變動。從組織變換的復雜性來看，改革絕不是一個技術性操作的問題。市場機制形成的關鍵，與其說是計算出合理的比價關系，不如說是培育出能夠對價格變化做出積極反應的市場主體：政治決策科學化的關鍵，與其說是怎樣設立政府機構，不如說是建立起使任何個人專斷喪失合法性的社會基礎并使行政組織合理化。因此，由搞活經濟所引發的改革是一場深刻的革命。它不僅包括政治經濟體制的改革，而且還包括社會關系的革命和民族文化傳統的創新。這場革命的核心內容之一，就是將個人和社會從單位及任何具有人身依附和封閉特征的組織結構中解放出來，并創造出新的社會組織體系。
以揚棄單位形式為內容的組織變換，其根本意義是在承認商品經濟關系和市場機制歷史作用的前提下，為我國的社會主義公有制經濟創造出新的社會化組織形式，并由此而為政治民主奠定社會基礎。這是困難之所在，也是希望之所在。一旦聯結并規制（governing）著各種社會關系的組織結構被賦予社會化的合理形式，我們民族文化傳統中的優秀品質就會以新的形式重新表現出它們的價值，以每一個人都能充分發揮自己能力并得到正確評價為前提的集體主義精神就會創造出新的管理模式，從而最終創造出超越西方的文明形態。因此，只有當通過組織的力量動員起蘊藏在全體人民中的能量的時候，當代中國的改革才會真正奏出撼人心魄的樂章。
本文轉自“社會學會社”，原載《中國社會科學》1989年第1期，原題為《單位：一種特殊的社會組織形式》。圖片來源于網絡，歡迎個人分享，媒體轉載請聯系本公眾號。
